Меню

Почему не берут бывших сотрудников

Брать ли на работу бывшего сотрудника? Как избежать возможных рисков

По статистике семь из десяти работодателей отказываются вновь видеть в своих рядах бывших сотрудников независимо от причины, по которой те уволились. «Перебежчики», «предатели», «ненадежные» – так называют руководители служб тех, кто уходит из компании. Руководители говорят о возвращенце: «Нет гарантии, что он снова не уйдет». Служба безопасности тоже не в восторге: «А вдруг он ведет двойную игру? Может быть, конкуренты его подослали…». Но, с другой стороны,знаменитый основатель Apple Стив Джобс тоже являлся возвращенцем:после ссоры с гендиректором и советом директоров он покидал компанию, а затем вернулся, вдохнув в нее свежие силы. Как же понять, стоит ли давать зеленый свет бывшему сотруднику или нет.

Рассмотрим ситуацию: в кабинет к HR-директору промышленно-финансового холдинга зашла подчиненная – менеджер по подбору персонала – и рассказала, что ей позвонила женщина, которая три с половиной года назад работала в холдинге на должности руководителя отдела логистики. Так как сейчас эта должность вакантна, женщина просит рассмотреть ее кандидатуру. Иначе говоря, она хочет вернуться в компанию. Уверяет, что была на хорошем счету, а ушла, поддавшись эмоциям, но поняла, что была не права.

Менеджер по подбору ждет от HR-директора указаний, как поступить. Но тот не может сразу дать однозначные распоряжения. Понятно, что надо разбираться, действительно ли звонившая была на хорошем счету, когда работала в компании, о каких эмоциях идет речь, в чем именно она оказалась не права. Но все эти подробности ровным счетом ничего не значат, если руководство компании принципиально против того, чтобы брать на работу «бумерангов» (так называют сотрудников-возвращенцев в США – boomerang employer). Либо топ-менеджер, курирующий отдел логистики, откажется принять женщину в компанию: ведь когда-то она покинула организацию в момент, когда была нужна ей. А не прихватила ли она с собой часть клиентов?

Поручите HR-менеджеру собрать информацию о том, как человек уходил из компании

Пусть Ваш подчиненный поговорит с руководителем подразделения, в котором когда-то работал сотрудник, с его коллегами и узнает, как он увольнялся из компании. Ведь за формулировкой в трудовой книжке «по собственному желанию» может скрываться что угодно. Самое главное – выяснить, не было ли таких обстоятельств, из-за которых однозначно нужно отказать бывшему работнику, каким бы ценным и редким специалистом он не являлся.

Может оказаться, что сотрудник ушел из-за ссоры со своим непосредственным руководителем. Но попав в подчинение к другому руководителю, а также осмыслив конфликт, работник, вполне возможно, не допустит повторения инцидента. Или, скажем, его перевели на другую должность, на новый участок работы. Там у сотрудника дела не пошли. Пришлось с ним расстаться. Но до перевода он был очень эффективным специалистом.

В отделе рекламы был сотрудник, который умел общаться с потенциальными рекламодателями и делал неплохие бюджеты. Руководитель не предъявлял претензий к подчиненному. И все бы хорошо, если бы не одно «но». Он с завидным постоянством опаздывал на работу, часто отпрашивался по своим делам. Руководитель испробовал разные методы воздействия на сотрудника – беседы, увещевания, апелляции к совести и сознательности, штрафы, выговоры. И все бесполезно. Подчиненный все равно опаздывал. Тогда руководитель однажды не выдержал и на эмоциях уволил сотрудника. Через пять лет он попросился обратно. Руководитель отдела, памятуя о том, что работать и выдавать результат работник умеет, принял его обратно. Предварительно поговорил с ним и потребовал соблюдать трудовую дисциплину. И руководитель не прогадал. Бывший сотрудник сумел побороть собственные недостатки, при этом работал даже лучше, чем раньше.

Чтобы оценить риск, составьте карту изменений «ДО и ПОСЛЕ» – для сотрудника и для компании

Возьмите два листа бумаги. На каждом сделайте два столбца – «До» и «После». Теперь заполните эти столбцы. Сначала на одном листе – изменения компании. В столбце «До» обозначьте, какой компания была накануне увольнения сотрудника, в столбце «После» – какой она стала, когда бывший обратился с просьбой принять его обратно. Это нужно сделать, чтобы понять, насколько актуальны сейчас те представления и знания о компании, которые сформировались у сотрудника раньше. Если неактуальны, хорошо подумайте, стоит ли брать его. Ведь может получиться, что работник придет не совсем в ту компанию, которую знает. А это послужит основанием для негатива и приведет к повторному увольнению. Либо тщательно продумайте, как адаптировать «бумеранга».

Ирина В. вернулась в компанию, в которой работала пять лет назад. За это время фирма увеличилась в пять раз – присоединила к себе новые юрлица. Это, несомненно, является признаком успеха, что Ирину радовало. Но когда она вышла на работу, заметила, что многое поменялось. Например, все процессы строго регламентированы, вопросы согласовываются и решаются очень долго. Поменялись оргструктура и стиль управления, а также корпоративная культура. Но Ирина помнила, как легко и быстро можно было решить любой вопрос пять лет назад, когда компания была меньше. То, что прошлое ушло, расстраивало сотрудницу. И при любой маломальской проблеме она стала говорить коллегам: «А вот раньше все было проще и эффективнее. Заходишь к финансовому директору, все обговоришь, и вопрос решен. Не то, что сейчас!». Постепенно у коллег Ирины и вправду стало складываться представление, что в их организации все решается медленно и это вредит бизнесу. Сотрудники стали выкладывать резюме на сайты по поиску работы, повысилась текучесть персонала. Когда HR-директор узнал, что в этом есть «заслуга» Ирины, с ней пришлось расстаться.

Составьте и карту изменений сотрудника. В первую очередь укажите, с какой должности он уходил (в столбце «До») и на какую претендует (в столбце «После»). Особо тщательно опишите компетенции и профессиональный опыт. Узнайте, получил ли сотрудник новые навыки и умения, пока работал в других фирмах. Так Вы поймете, насколько ценен «бумеранг» для компании.

Не судите строго человека за то, что он уходил из компании за высокой зарплатой, должностью и новыми навыками. Иначе говоря, рассматривайте уход бывшего сотрудника как возможность для Вас (руководства компании) посмотреть на него со стороны, более трезво оценить его. Не исключено, что Вы поймете, какого ценного специалиста они в свое время потеряли.

Илья С. пришел в компанию Printing Solutions в 1998 году на должность специалиста по работе с корпоративными клиентами. Работал хорошо и добросовестно, постигал специфику деятельности. Уже в начале 2001 года возглавил департамент маркетинга. Через год успешному директору поступило предложение от сторонней фирмы – стать генеральным директором начинающей российской фирмы Profound Solutions. Илья согласился. Однако вскоре обнаружил, что на самом деле ему отводится роль менеджера проекта международного масштаба. А высокую должность придумали для привлекательности. Тем не менее, Илья успешно завершил проект и снова задумался о своей карьере – хотел получить опыт руководства компанией. В это время руководство прежней организации-работодателя Printing Solutions вспомнило про Илью и предложило ему поучаствовать в конкурсе на замещение вакантной должности главы российского представительства. И бывший сотрудник выиграл конкурс. Позже руководство компании признало: если бы Илья несколько лет назад остался работать в Printing Solutions, то не смог бы участвовать в этом конкурсе. Прощайте бывших сотрудников, если они принимали решение уйти «сгоряча»

Ошибаться могут все. И нередко сотрудники судят о фирме субъективно, делают скоропалительные и неверные выводы о своем «неприглядном будущем в компании». Порой им кажется, что они уже прошли свой жизненный цикл в организации и ничего хорошего их больше не ждет, карьеры не будет, зарплата не повысится. Иногда сотрудники действуют «сгоряча». Скажем, руководитель не подписал заявление на отпуск, который не предусмотрен графиком, и работник уволился.

Не думайте, что человек непременно поведет себя подобным образом и в следующий раз. Уволившись и поработав в других местах, сравнив их с прежним работодателем, люди часто понимают, что были неправы, и стараются корректировать свое поведение. Простите им их ошибки. Действительность такова, что люди преданы больше своей профессии, чем компании.

Специалист по банковским продуктам Сергей П. два года назад уволился из инвестиционной компании. В другой организации ему поручили разработать и реализовать концепцию открытия представительств по франчайзингу. Эта новая и ответственная задача увлекла Сергея. Но через три года он сам позвонил в фирму, где прежде работал, и попросился обратно. HR-директор обсудил звонок и кандидатуру бывшего сотрудника с его непосредственным руководителем. Долго не пришлось принимать решение – все аргументы были в пользу того, чтобы взять Сергея обратно. Во-первых, он приобрел новый опыт и будет востребован в компании. Во-вторых, сотрудник работал с регионами. В планах компании как раз выход в регионы. В-третьих, у специалиста наверняка есть наработанная клиентская база. Сергей вышел на работу и через полгода возглавил новое направление – франчайзинг. Через год организация получила новые офисы в 20 регионах России и стала успешно развивать новые направления бизнеса. Опыт бывшего сотрудника очень пригодился.

Имейте в виду: отказывая бывшему сотруднику в трудоустройстве (по принципу «уходя – уходи»), Вы рискуете потерять ценного специалиста с богатым опытом, наработанным не только в вашей компании. Кроме того, принимая на должность «бумеранга», Вы экономите на подборе.

О том, как получить позитивные отклики от бывших сотрудников, подробнее читайте здесь – http://www.hr-director.ru/article/63154-ekd-imidj-kompanii-kak-poluchit-pozitivnye-otkliki-ot-byvshih-sotrudnikov.

Попросите руководителя не выделять возвращенца из других, не подчеркивать его статус

Иначе бывший сотрудник может переоценить себя, возомнить особо надежным и профессиональным, а значит, может начать выдвигать завышенные требования, просить дополнительные преференции. Порекомендуйте непосредственному руководителю «бумеранга» наблюдать за его самооценкой, разговаривать с ним учтиво и заботливо, но без лишних восторгов и преклонения перед его талантами. Пусть начальник четко объяснит, чего ждут от бывшего сотрудника в компании. А HR-специалистам поставьте задачу – адаптировать возвращенца. При необходимости провести для него индивидуальные тренинги.

Читайте также:  Почему мужчины говорят мы разные

Введите особую процедуру приема бывших, первое время платите им бонусы ниже

Словом, устройте проверку на прочность, чтобы убедиться, что сотрудник вернулся не переждать время, а с серьезными намерениями. Например, в авиакомпании East Line все возвращенцы проходят серьезное собеседование и психологический тест. Это позволяет выяснить их истинные намерения, убедиться, что сотрудники не шпионы, засланные конкурентами. Во многих компаниях возвращенцам предоставляют не все привилегии. Только вовремя отмените строгости, чтобы не демотивировать людей. Ведь, как правило, они искренне стараются оправдать доверие, доказать, что их приняли не зря.

HR-cлужба финансово-инвестиционного холдинга выработала правило: если бывшего сотрудника компания приглашает сама, то предлагает ему более высокую зарплату по сравнению с той, с которой он уходил. Если же «бумеранг» возвращается сам, то, напротив, полгода ему устанавливается более низкая зарплата – в размере 80 % от той, которую он получал перед уходом, остается только часть бонусов, другая часть отменяется. «Блудному сыну» объясняют, что столь жесткие условия устанавливаются ему для того, чтобы проверить, действительно ли он вернулся в компанию надолго и с добрыми намерениями, а не для того, чтобы пересидеть в ожидании более подходящих вариантов.

Заключите джентльменское соглашение с бывшим сотрудником, чтобы он не уволился слишком быстро

Это можно сделать, если вернувшийся специалист ценен для компании, и Вы хотите, чтобы он проработал определенное время у вас. В соглашении пропишите, например, что сотрудник не может повторно уволиться из компании, не отработав определенное количество лет. Скажем, три года или пять лет. На тот случай, если он нарушит договоренности, предусмотрите санкции. Предположим, ему не выплачивается бонус от доходов с реализованных проектов. Можно перечислить в джентльменском соглашении проекты, которые «бумеранг» непременно должен завершить в компании. Уволиться раньше бывший сотрудник априори не может. Конечно, юридической силы такой документ не имеет, но моральное и психологическое воздействия обеспечены.

источник

Нужно ли брать на работу бывших сотрудников

Экология жизни.Бизнес: Считается, что большинство сотрудников, покидая компанию, принимают всестороннее взвешенное решение. Работодатель по тем или иным причинам перестал их устраивать, и обратно возвращаться они не намерены.

Георгий Чернов, руководитель департамента HR-экспертизы Superjob.ru

Считается, что большинство сотрудников, покидая компанию, принимают всестороннее взвешенное решение. Работодатель по тем или иным причинам перестал их устраивать, и обратно возвращаться они не намерены. Специалисты по подбору единодушно говорят «возвращаться — плохая примета!». На практике часто бывшие сотрудники просятся назад, да и работодатели делают новые офферы ушедшим из компании специалистам. Можно ли войти в одну реку дважды?

Возвращаться — это норма

На первый взгляд может сложиться впечатление, что проблема «бывших» — это слишком тонкая и избыточная настройка в системе найма крупной компании. Мы опросили работодателей и соискателей и выяснили, что треть соискателей за последний год получала приглашение о найме от бывшего работодателя. А 28% соискателей согласились бы вернуться на прежнее место работы, если поступит такое предложение.

Не буду рассматривать варианты, когда человек завалил все проекты, разжигал, употреблял и склонял. Тут всё понятно. Будем говорить про специалистов, качество работы которых устраивало компанию, а личностные качества позволяли вписаться в коллектив.

На мой взгляд, есть две ситуации, в которых плюсы найма могут перевесить риски. Сотрудник уволился из-за отсутствия роста (карьерного, зарплатного) или уходил из компании, чтобы открыть своё дело, и потерпел неудачу. Плюсы повторного найма в таких случаях очевидны: экономия времени за счёт знания сотрудников, процессов, дополнительные навыки и компетенции, приобретённые у другого работодателя или в своём деле, снижается риск покупки «кота в мешке». Риски несколько сложнее.

Сотрудники идут к вам только потому, что не нашли ничего лучше, желают отсидеться до момента, пока не подвернётся что-то более интересное. Тут могу посоветовать только одно: повторный наём — это тоже наём, и никто не отменял оценку кандидата. Вы знаете, что человек может, сосредоточьтесь на том, чего он хочет от работы? Если увидите «сбитого лётчика», как минимум задумайтесь. Нужно проводить глубокое структурированное интервью, чтобы понять мотивацию.

Без крайней необходимости лучше не ссориться ни с кем из сотрудников, покинувших компанию, — и не только по той причине, что он может вернуться и быть полезен, само собой, про свой HR-бренд необходимо также помнить. Если позволяет время, можно задуматься над созданием «клуба выпускников», где бывшие сотрудники могли бы общаться. Этот клуб можно использовать в качестве бесплатного источника найма, ведь если человек сам решил прекратить трудовую деятельность в компании — это не значит, что он не готов порекомендовать вас как работодателя мечты своему другу.

На собственном опыте

За последние полтора года мы несколько раз делали реоффер специалистам, которые ранее работали в компании. И не потому, что нам не из кого выбирать — рынок всё же не настолько узок, да и мы можем позволить себе выбирать.

В первом случае технический специалист уходил с повышением в другую технологическую компанию. Примерив роль технического директора, захотел вернуться. Аргументированно объяснил на повторном собеседовании, что видит себя именно разработчиком. Нет у человека потребности быть управленцем — нам же плюс. Мы поверили и взяли. Человек успешно работает уже больше года.

Диаметрально противоположный пример. У нас переманили классного разработчика, который давно уже объективно нуждался в росте и это в какой-то момент стало одним из его ведущих мотиваторов. Он ушёл, через какое-то время мы схватились за голову и вернули его к себе в позиции тим-лида. И снова оказались правы.

Мы получили отличного, досконально знающего проект, да к тому же мотивированного сотрудника. Как мы это сделали? Всё просто: устранили ту единственную боль, которая преследовала человека последнее время в компании, — несоответствие фактической и ожидаемой роли. Желаемая позиция досталась сотруднику, и он вернулся к нам на прежние финансовые условия.

Зачастую статус «выпускника» определённой компании может быть отдельным инструментом укрепления вашего HR-бренда. Ощущение причастности к относительно закрытому сообществу в принципе может являться для человека весьма сильным мотиватором, даже если он себе в этом и не признаётся.

Множество компаний с сильными брендами имеют свои сообщества выпускников и успешно с ними работают, как раз понимая, что это история не только и не столько про повторный наём, сколько логическое продолжение жизненного цикла сотрудника в компании. Большинство современных компаний с развитым HR-брендом давно уже перестали делить сотрудников только на потенциальных и действительных.

источник

Брать ли на работу бывших сотрудников?

В российских компаниях не принято говорить о бывших сотрудниках. Когда ценный специалист увольняется, руководители обижаются и расценивают этот шаг как форменное предательство. Я не согласен с такой позицией — у нас что, рабовладельческий строй? Ушедших сотрудников можно и нужно брать обратно. Они приобретают дополнительную ценность для компании

Считаю, что экс-менеджеры могут принести неоценимую помощь компании, поэтому стоит лишь пожелать им удачи и периодически поддерживать связь. Собственно, что плохого в том, что сотрудники увольняются? Нормальный процент текучки в компании — 5-10% в год. Но многие руководители пытаются и этот мизер свести к нулю. А зачем? Если от вас уходит менее 5% сотрудников, пора бить в набат, ведь компания должна обновляться, а люди, тянущие ее вниз, — естественным образом “вымываться”. Я даже считаю, что HR-директор должен как подмечать таланты, так и провоцировать выбывание слабаков. Но если от вас решил уйти кто-либо из звездных сотрудников из числа тех 20%, что приносят 80% результатов, а вы сейчас не можете его удержать, не стоит портить с ним отношения. Он еще может пригодиться. Во-первых, толкового менеджера всегда можно переманить обратно. Во-вторых, даже если он не вернется, свои люди на рынке словно клад. Сейчас во многих компаниях работают люди из “Городского”, и это позволяет мне всегда быть в курсе того, что происходит на рынке, подмечать тренды, разбираться в нюансах.

Не обвиняйте ушедших в предательстве. Если человек хочет попробовать что-то новое, это означает, что он не зашорен и стремится к саморазвитию. Ценный кадр, не правда ли? Это потенциальный “человек-бумеранг”, который может вернуться. Не путайте таких людей с “попрыгунчиками”: на начальном этапе работы в компании они могут быть одинаково эффективны, а разница проявляется при увольнении. Если “попрыгунчики”, подписав заявление об уходе, надувают щеки, не выполняют обязательств, пытаются переманить за собой коллег да еще и прихватить важные документы, то “бумеранги” заранее предупредят работодателя об уходе, добросовестно доделают свой кусок работы, помогут обучить преемника. Сам процесс увольнения говорит о серьезном отношении к работе, стратегической ориентации человека. Этих людей я рекомендую идентифицировать заранее и не терять с ними контакт. Cмена места работы вообще часто становится моментом истины, когда человек полностью себя проявляет: либо он уходит честно и порядочно и о нем потом отзываются с уважением, либо остается лишь неприятным воспоминанием в жизни своих коллег.

У нас в банке нередко случалось, что ушедшие специалисты, поработав в другой компании, просились назад. Всякое бывает: иногда новый работодатель обещает с три короба и не выполняет, иногда сам человек не может себя реализовать в другом месте. Иногда он просто смотрит со стороны на себя и на бывшую работу, понимая, что там было лучше. И мы с радостью принимаем желающего вернуться — он же приобрел дополнительную ценность, поработав в другой компании. Он посмотрел, как все устроено на стороне, и ему есть что привнести: новую культуру, технологии. “Бумерангов” мы берем на разные позиции. Было такое, когда мы все-таки наказали человека за нелояльность и предложили вернуться на более низкую должность, чем та, с которой он уходил (правда, в другом подразделении). Но у него было настолько сильное желание возвратиться, что он согласился. Как потом мы поняли, он просто хотел, увольняясь, поменять направление деятельности. Сейчас он работает в выбранной области и достаточно успешен. Но это редкость. В основном человек вырастает, когда уходит на новое место, и мы понимаем, что он вполне потянет более ответственную работу, чем та, которой занимался ранее.

Читайте также:  Арийцы почему их называют так

Предвижу возражение: возвращенцы не могут быть лояльными компании — ушел один раз, уйдет и другой. Опять не соглашусь: проявившие свою нелояльность один раз потом становятся самыми лояльными сотрудниками. У нас были случаи, когда люди уходили в более крупные и раскрученные банки и, “поварившись” там, понимали, что на прежнем месте они что-то недооценили. И мы активно используем факты возвращения во внутреннем пиаре. Во-первых, всегда говорим другим сотрудникам, почему вновь взяли этого человека. Во-вторых, возвращенцы помогают объяснить новичкам, которые еще не напрыгались, в чем плюсы и минусы такой карьеры. Это как раз тот случай, когда о бывших говорить надо.

источник

ТОП-10 причин, по которым вас «не берут» на работу

Хотя, согласитесь, под отказом может скрываться множество причин – от несоответствия образования и до грязных ботинок на собеседовании. Все эти вопросы сугубо индивидуальные – никто кроме непосредственно рекрутера не сможет назвать причину, по которой вас не взяли. Мы же предлагаем вам ознакомиться с десяткой самых распространенных поводов по версии Карьерист.ру, чтоб они не стали причиной по крайней мере вашей неудачи.

1. Опыт

Как бы это ни было очевидно, но самой частой причиной отказа в приеме на работу выступает опыт. Причем как его недостаток, так и переизбыток. Личные амбиции, это, конечно, хорошо, но когда за ними молодой соискатель пытается скрыть собственную некомпетентность, к положительному результату это не приведет ни при каких обстоятельствах. И дело совсем не в стаже – если работодателю нужен юрист с опытом ведения деловых переговоров, едва ли ему подойдет бывший помощник нотариуса или, скажем, секретарь с юридическим образованием. Когда же опыта больше, чем того требует работа, отказ может быть… да какая, собственно, разница, если опыта больше, значит и вы достойны большего!

2. Несоответствие требованиям в вакансии

Эта причина будет преследовать всех тех, кто в попытке найти хоть какую-нибудь работу рассылает свое резюме всем, чьи вакансии хоть мало-мальски соответствуют желаниям кандидата. «Плевать, что образование не подходит или квалификация существенно ниже, я же готов учиться…». К сожалению, работодателям нужны не практиканты, а готовые специалисты. Конечно, откликов на резюме и приглашений на интервью может быть гораздо больше – массовая рассылка делает свое дело. Но несоответствие требованиям вакансии, будь это профессиональные, личные качества или банальный возраст, снижает шансы на удачу. Хотя, если вас не отсеяли на этапе резюме, то…чем черт не шутит!

3. Непунктуальность

Опоздал на интервью – считай, тебе уже отказали. Единственное, что спасет – суперобъективная и важная причина опоздания, вроде спасения многодетной матери от своры бешеных собак или спасение младенца из пожара. Но даже они могут не помочь – 4 из 5 рекрутеров откажут вам в интервью, даже не выслушав причины вашего опоздания. Мол, раз не успел, значит, недостаточно мотивирован, работа не так и сильно нужна, и вообще, на работу будет еще постоянно опаздывать. Так что постарайтесь всегда приходить заранее – вдруг кто-нибудь опоздает, и вам удастся занять его место…

4. Внешний вид

Внешний вид кандидата на трудоустройство ВСЕГДА должен соответствовать статусу компании-работодателя. Ну, если он, конечно, желает трудоустроиться. Традиционной формой одежды должен быть деловой стиль, собеседование – это формальная встреча, а встречают, как говорится, по одежке. Поэтому опрятный внешний вид может быть фундаментом успешного прохождения и одним из центральных критериев отбора. Грязная обувь, неглаженая рубашка, дурной запах вчерашнего веселья, недельная щетина… все это обязательно оттолкнет рекрутера, не оставив вам даже малейшего шанса выиграть за счет превосходных компетенций – корпоративная культура «решает». Но не переусердствуйте: не стоит надевать парадный костюм при трудоустройстве в супермаркет или дизайн-студию.

5. Ложь в резюме

Хоть это никогда и не срабатывает, но молодые кандидаты упорно продолжают искажать информацию в резюме, пытаясь предстать перед работодателем в как можно лучшем свете. Это не работает как минимум по двум причинам: 1)отбором резюме уже давно занимаются профессиональные HR-ы, которые, представьте, разбираются в рекрутменте (даже несмотря на молодой возраст, большую грудь и айфон), и могут понять, где ложь, а где правда; 2) каждое из отобранных резюме подвергается тщательной проверке, в том числе и путем обзвона бывших работодателей для получения рекомендаций. Там-то все тайное точно станет явным. Ну а завышение своих компетенций, стажа, или результатов работы на прошлом месте, как вы понимаете, не самый лучший способ произвести хорошее впечатление.

6. «Почему вы ушли с предыдущего места работы?»

Ответ на этот вопрос всегда терзал самых стойких кандидатов. Его задают в 99% случаев проводимых собеседований. Да, это самое настоящее испытание на прочность, особенно, если учесть, что рекрутер уже вполне мог созвониться с работодателем и узнать истинную причину ухода. Безусловно, не факт что прошлый работодатель сказал правду, но если его версия вашего ухода имела негативный оттенок, то самым лучшим выбором будет рассказать про конфликт с работодателем. Но большинство не идет по этому пути, слепо следуя шаблонным форматам, вроде «я достиг карьерного предела», «меня не устроила зарплата», «моя работа не подходила мне» или того хуже, начинают «городить» околесицу о несправедливом увольнении и плохом работодателей. Представляете, сколько раз рекрутеру приходится слышать эти повторяющиеся причины? Да они даже рейтинги самых популярных составляют… Пусть ваш ответ будет, коротким, четким и искренним – правда повысит ваши шансы на успех.

7. Завышенные запросы

Зарплатный вопрос, если он не определен в вакансии, принято решать непосредственно на собеседовании. Тут уж диапазон запросов кандидатов прямо пропорционален массовости профессии. Завышенные зарплатные запросы актуальны в тех случаях, когда работодатель ищет уникального специалиста, эксперта с самыми высокими компетенциями (технологи, высококлассные программисты и т. д.) – предвкушая полученные от него выгоды, работодатель может пойти даже на превышение ранее заложенной вилки зарплаты. Если же должность массовая, например, тот же юрисконсульт, то зарплатные предложения едва ли будут выше среднерыночных. Поэтому при наличии нескольких кандидатов с одинаковыми компетенциями, рекрутер, очевидно, остановится на соискателе с меньшими запросами.

8. Возраст

Как бы это ни было прискорбно, но возрастным кандидатам гораздо чаще отказывают «по возрастному признаку», чем по каким-либо другими причинам. Проблема кандидатов старшей возрастной группы в том, что единственное, чем они могут «завоевать» работодателя, это уникальный опыт и компетенции – как говорят эксперты, хорошие травматологи, архитекторы и инженеры находят работу в любом возрасте. Но это характерно для тех профессий, где «решает» опыт. Там же, где компетенции возрастного сотрудника равнозначны навыкам молодых, рекрутер, очевидно, остановится на молодом сотруднике. Но не стоит унывать – стоит развивать конкурентные преимущества, и тогда на ваш возраст никто не будет смотреть. Грубо, но правда.

9. Стеснительность/нерешительность/медлительность

Запомните, пассивные работники, неспособные проявить инициативу, и каждый раз вздрагивающие при произнесении их фамилии не нужны никому. Даже при наличии прекрасного образования, красного диплома, стажировки за границей и рекомендации от тети Зины из ЖЭКа, робкого и нерешительного соискателя отсеют в пользу активного троечника, который «за словом в карман не полезет». Да, это суровая реальность – уверенность на собеседовании и необузданная мотивация на работу оставят прекрасное впечатление, даже если объективные показатели профессионализма откровенно хромают. Вам могут отказать в трудоустройстве, но сформированное мнение о вас может помочь, когда в будущем у компании появится новая вакансия, а вас уже будут «иметь в виду».

10. Соцсети

Социальные сети, как ни странно, решают не меньше, чем ваш внешний вид на собеседовании. Мы знаем немало историй, когда кандидатам отказывали, потому что у них мало друзей Вконтакте или нет странички в Фэйсбуке. До абсурда, конечно, доходит редко, но реальность такова, что в крупных компаниях, где лояльность к корпоративной культуре – не пустой звук, принято мониторить социальные сети кандидатов. Результаты опросов говорят, что это делает по меньшей мере 35% работодателей на рынке труда. Так что фривольные фотографии, откровенные признания, резкие политические дискуссии, маты, оскорбления и прочие непристойности, которые могут сформировать негативный образ, нужно «подтереть». Или хотя бы скрыть от чужих глаз. Кстати, от участия в флешмобе #МеняНеВзяли тоже следует отказаться – как сообщают рекрутинговые агентства, 12% работодателей уже предупредили соискателей о том, что такой хэштег на стене может повлечь для них негативные последствия.

Читайте также:  Почему на теле есть родинки

Не взяли – и хорошо!

Вернемся к тому, с чего начали: отказ – это всегда неприятно, но далеко не всегда это профессиональная трагедия. История знает массу случаев, когда отказ в трудоустройстве выливался в открытие новых возможностей, приобретение новой профессии или куда более престижную должность. Помните, все что ни делается – все к лучшему!

источник

Почему меня не берут на работу? Суровая реальность, которую надо знать

Вы разослали уже десятки резюме в разные компании, а в ответ не получили даже звонка?

После бесчисленных собеседований вам обещают перезвонить, но так и не перезванивают?

В этой статье мы объясним, почему так происходит и что нужно сделать, чтобы получить долгожданную должность. И для этого придется кардинально пересмотреть подход к поискам.

«Каждая неудачная попытка – это еще один шаг вперед» (Томас Эдисон, изобретатель).

Перед тем как представить миру свои знаменитые изобретения и изменить его, Томас Эдисон потерпел множество неудач. Результат стоил всех затраченных усилий.

Несмотря на то, что Эдисон достиг колоссальных успехов и является одним из тех людей, на которых можно равняться, не стоит воспринимать его высказывания слишком буквально.

Цитаты вроде этой уместны на мотивационных плакатах, а воспринимать их дословно и применять на практике не лучшая идея.

Если вы будете повторять одну и ту же ошибку и испытывать неудачи раз за разом, ничего, кроме потери времени и мотивации, вы не получите.

Вы недостаточно стараетесь

Слышали поговорку: «поиск работы – это тоже работа». Появилась она неспроста.

Резюме – это визитная карточка для нанимателя. И способ её подачи имеет большое значение.

Именной рекламный проспект, присланный в красивом конверте по почте, привлечет ваше внимание, а флаер, всунутый в руки около метро, вы отправите в ближайшую мусорную корзину, даже не взглянув на него.

Если вы заполнили анкету кое-как и бездумно рассылаете ее в десятки фирм каждый день, ждать, что посыпятся приглашения — бессмысленно.

Поставьте себя на место работодателя, который получил вашу заявку: сотрудник отдела кадров или директор компании видит, что анкета кандидата сделана «тяп-ляп», а в разделе «о себе» человек пишет, что он ответственный и трудолюбивый. Вряд ли это добавит вам баллов.

Многие даже не удосуживаются полностью прочитать текст размещенной вакансии! Приложенные усилия говорят о кандидате гораздо больше, чем шаблонные «трудолюбивый, ответственный и стрессоустойчивый» в анкете.

Как же повысить эффективность поисков?

  • Вместо того чтобы рассылать 10 резюме на хэдхантере, разошлите в два раза меньше, потратив на оформление каждого в два раза больше времени.
  • Не шлите запросы всем подряд. Изучите рынок и работодателей. Найдите подходящего, и отправляйте заявки сразу после публикации вакансий на сайте, подписавшись на рассылку от этой компании.
  • Персонализируйте! Адаптируйте резюме под конкретную вакансию, чтобы оно отвечало её требованиям. В сопроводительном письме обращайтесь к директору или начальнику отдела кадров лично.
  • Не зацикливайтесь на биржах. По статистике, только 20% вакансий выкладываются в интернете. Оставшиеся 80% не закрываются за счет людей с улицы. Это знакомые сотрудников, переводы с должности на должность внутри компании или по прямым письменным запросам.

Поинтересоваться у работодателя о наличии открытых вакансий напрямую – это именно то, что поможет обойти конкурентов и получить должность, даже если в интернете такой вакансии нет. Пишите запросы, звоните в отдел кадров, интересуйтесь, когда планируется набор на интересующее место.

Заявите о себе, чтобы вас заметили! Не бойтесь использовать для этого телефонные звонки и личные встречи.

Вы не готовитесь к собеседованиям

Вы когда-нибудь готовились к собеседованию?

Большинство ответит на этот вопрос отрицательно, ссылаясь на способность импровизировать. Но импровизация приводит только к поиску ответа в интернете на вопрос «почему меня не берут на работу».

Подумайте, готовитесь ли вы к важной презентации перед советом директоров компании? Интервью не сильно отличается от таких совещаний.

Как подготовиться к собеседованию?

  • Придумайте и запишите вступительную речь для каждого из интервьюеров. Одинаковый текст для директора и сотрудника отдела кадров не подойдет. Их интересуют разные вещи.
  • Составьте список вопросов, которые могут прозвучать на встрече и подготовьте на них ответы.
  • Отрепетируйте речь перед зеркалом.
  • Смоделируйте собеседование с другом или членом семьи, используя подготовленные вопросы из пункта 2.
  • Не забудьте благодарственные письма. После встречи их следует направить каждому сотруднику, проводившему с вами собеседование. Благодаря этому вас запомнят.

Проблема в резюме

Произвести хорошее впечатление на работодателя – это важно, но если у вас нет никакого опыта в должности, вряд ли вас пригласят в компанию.

Ваша анкета – это ваша визитная карточка, которая должна коротко и емко описывать квалификацию, образование и опыт. Анкета должна быть легкой для восприятия, правильно оформлена и содержать все интересующие работодателя пункты. Шаблоны для заполнения резюме смотрите здесь.

Правильно составить и подать резюме важно, но часто потенциальный наниматель даже не читает его, если у будущего работника отсутствует опыт в должности.

Не все знают, что есть несколько способов его приобрести:

  • Семинары, тренинги и курсы повышения квалификации займут у вас всего несколько недель, но многократно повысят шансы получить должность. К «корочкам» до сих пор относятся с большим уважением.
  • Резюме должно быть адаптировано под конкретную вакансию. Если опыта у вас нет, указывайте опыт с предыдущих мест, который может быть применен в новой должности.

Ну а если между предыдущей и новой вакансией нет абсолютно ничего общего, возможно вам стоит пересмотреть свою позицию.

Попробуйте снизить запросы

Каждый хочет найти работу мечты со страховкой, оплачиваемым больничным, полностью «белой» зарплатой, комфортным офисом и прочим.

Если вы, соблюдая все наши рекомендации, получаете постоянные отказы на протяжении многих месяцев, возможно, следует признать, что вы «играете не в своей лиге».

Мечты – это хорошо, но нам всем нужно на что-то жить. В таком случае нужно уметь признавать факты – может быть вы не готовы для этой позиции и нужно снизить свои запросы?

Как только вы наберетесь опыта и знаний и станете по-настоящему незаменимым сотрудником, вернетесь к своим требованиям или даже повысите их.

Ваша квалификация избыточна

Если вы в совершенстве владеете несколькими языками, у вас есть дипломы MBA и опыт работы в международных корпорациях, подавать заявку на место продавца супермаркета довольно странно, не правда ли?

Безусловно, этот пример утрирован, но нередко именно чрезмерная квалификация и слишком большой опыт кандидата становятся причиной отказов.

Причины, по которым работодатели не хотят брать человека с избыточной квалификацией:

  • У таких людей завышенные требования по заработной плате.
  • Скорее всего, кандидат долго не задержится на этой позиции и уйдет, как только найдет должность, соответствующую своему опыту.
  • Таким работником гораздо сложнее управлять – он знает себе цену, и не будет позволять собой манипулировать.

Вакансия, на которую вы подаете заявку, должна соответствовать вашим способностям. В таком случае вы быстро вольетесь в рабочий график, а повышение не заставит себя долго ждать.

Вы уже устроились, но вас раздражает работа? Мы знаем что делать, читайте: Я ненавижу свою работу и начальника

Вы слишком далеко

У кандидата, живущего рядом с местом работы, всегда больше преимуществ, чем у тех, кто живет в другом городе.

HR- специалисты при выборе из двух кандидатов, при прочих равных, предпочтут того, кто живет ближе к месту работы. Особенно это справедливо в таких больших городах, как Москва или Санкт-Петербург.

  1. Кандидат, который живет рядом, сможет быстрее влиться в рабочий процесс, ведь ему не нужно тратить время и энергию на переезд.
  2. Человеку гораздо проще подъехать на собеседование.
  3. Такие люди гораздо лучше интегрированы в жизнь своего района или города, и могут привести за собой клиентов или других сотрудников.
  4. Они гораздо реже опаздывают по утрам и на деловые встречи. Это положительно сказывается на имидже компании. А из-за небольшого времени в пути их эмоциональный фон гораздо лучше, чем у тех, кто тратит на дорогу по несколько часов ежедневно.
  5. Таких людей не нужно переманивать высокими зарплатами из других городов. У них не будет трат на переезд, а значит, инвестиции в таких работников будут гораздо ниже.

Если вы непременно хотите получить работу в определенном городе, следует задуматься о переезде и аренде жилья. Об этом следует написать в анкете, тогда получить приглашение станет гораздо проще.

Стоит прислушаться к словам Эдисона.

Томас Эдисон не зря упоминался в начале этой статьи. Действительно, частая причина неудач – недостаток терпения. Каждая ошибка должна приближать вас к цели. Но недостаточно постоянно совершать ошибки, нужно делать выводы и учиться на каждой из них.

Вероятность успеха зависит от вас

Работодатели часто получают заявки десятками, и многие из них они даже не смотрят. Чем лучше вы подготовитесь к поискам, тем больше у вас шансов на то, что HR-специалист выберет именно ваше резюме из всей пачки и пригласит на собеседование.

Успех складывается из многих составляющих. На некоторые из них повлиять можно, на другие – нет. Делайте все, что зависит от вас, а получив отказ, анализируйте причины и делайте выводы.

Вместо того чтобы винить работодателя, используйте неудачи для вашего роста.

Всегда помните, что вы проиграете только в том случае, если полностью прекратите попытки.

источник

Adblock
detector